пятница, 23 июля 2010 г.

Обучать или не обучать?

Не секрет, что только обучающиеся организации могут иметь успех и перспективы в будущем. Но... Оказывается, обучение может как помочь вывести организацию на новый виток развития, а может, увы, и уничтожить ее. Как так? В книге Александра Синамати "Тренинг - это маленькая жизнь" прочитала замечательный пример. Цитирую: "У Зощенко есть прекрасный рассказ о том, как в одной квартире хозяева решили провести электричество, потому как надоели им керосинки и свечки. А когда в доме появилась яркая электрическая лампочка, то они увидели то, что что раньше в полумраке заметно не было. Далее цитирую по памяти: "тут туфля чья-то рваная валяется, тут обои отодрались и клочком торчат, тут клоп рысью бежит, там окурок, тут плевок, гниль, гнусь - и все это светом залито и в глаза бросается. Посмотрели они на все это, ужаснулись, и хозяйка решила электричество отключить, потому как "бедновато выходит при свете-то, зачем этакую бедность освещать клопам на смех".
Так вот, обучение - это та самая электрическая лампочка, которая высвечивает все "узкие" места в организации. "Освещенные" тренингом менеджеры начинают замечать то, что при "керосинке" в глаза не бросалось. Обучение - это прекрасный способ запустить механизм изменений в организации, но при этом нужно отдавать себе отчет, что если будут меняться только отдельные сотрудники, а организация в целом нет, то конфликт неизбежен. Будьте готовы к тому, что менять придется многое, в том числе и себя как руководителя. Поэтому перед тем как затевать все это обучение, подумай: а оно тебе нужно? Может, дешевле при свечах жить?"
Если Вы готовы менять или совершенствовать системы мотивации, стимулирования и планирования карьеры, атмосферы в компании в целом - у вашей организации есть будущее. Нет - обучите людей, повысите их профессиональный уровень - а они уйдут. Не раз слышала от руководителей: "Что делать? И обучаешь, и зарплату повышаешь, и премии, и соцпакет. А наглеют, все что-то не нравится, потом уходят. Решил не повышать зарплату, нечего баловать, - так надежнее." Но, и фирма, в результате,  не развивается, а то и хиреет. В чем причина? А в том, что миссия и ценности компании не совпадают с миссией и ценностями его сотрудника. То есть: если смысл (миссия) организации - просто зарабатывать деньги, а у человека зарабатывание "бабок" не является смыслом их жизни, то человек работать не сможет, уйдет. И даже если ценности сотрудника в подобной конторе анологичны, то все равно, узнав, что в другой организации платят больше, все равно уйдет. Человек должен находить смысл в своей деятельности, понимать, что то, что они делают приносит радость, полезно и т. д. Так что миссия организации не в зарабатывании денег (это внутренняя цель), а это то, для чего существует компания - благородная цель. И еще одна не маловажная составляющая -  ценности организации, и в первую очередь руководителя. Ценности лидера определяют стиль ведения им бизнеса, стиль взаимоотношений с клиентами. Если руководитель не уважает других людей, взаимоотношения строятся на обмане, "впарить лоху товар и получить побольше бабок", - какие сотрудники будут работать в подобной фирме? Подобное притягивает подобное. Если руководитель унижает подчиненных, орет, "воспитывает" нецензурной бранью - насколько эффективно будет обучение сотрудников? Внутренний, а затем внешний конфликт неизбежен.
Выводы: обучение должно отражать философию компании, быть системным. И лидер - это тот человек, который обучается в первую очередь, ведет за собой остальных. Если перефразировать пословицу "Скажи мне кто твой друг - я скажу кто ты" , то можно сказать "Расскажи какова философия руководителя организации - я расскажу о стиле работы сотрудников".

Комментариев нет:

Отправить комментарий